事業を次に進めるための「すごい会議」

「すごい会議」を導入した経緯をお聞かせください。

藤本

弊所は、社労士法人として企業の人事労務に関するコンサルティングを行っています。事務所としてはコンサルティング業務にも力を入れていますが、今のところ、スタッフが担当する業務は人事労務関連の手続きが中心です。 今後は、お客様の潜在的なニーズに応えるべく、スタッフがコンサルティング領域に深く関わっていけるよう成長を促したいと考えていました。 そのためには、私が指導するより平さんに指導いただく方がコーチングの効果が高まると感じ、今回の導入を決めました。

「すごい会議」について、導入前後で感じたギャップがあればお聞かせください。

藤本

「すごい会議」は、“効果的な会議の進め方を教えてもらうサービス”だと思っていたので、導入後に目標達成への強制力を感じたときは、正直なところ、戸惑いました。 例えば、「すごい会議」には独自の「型」や発言に関する厳格なルールが存在します。しかし、弊所にはブレインストーミング形式で自由に発言してきた文化があったため、「型」の効果よりも違和感を強く感じて会議が停滞してしまったんです。その上、会議に時間を割くことで日常の業務が滞り、現場が疲弊する一面もありました。 ただ、平さんがメンバーの個性や社風を理解し、人間味を持って寄り添ってくださったことで会議の雰囲気は大きく変わり、最終的には、私たちに合った「すごい会議」の活用法を見出せたと思います。

コーチがこのプロジェクトでコミットしたことを教えてください。

平（虎）コーチ

当初は「目標をいかに達成するか」ということにフォーカスして「すごい会議」コーチとしてあるべき姿に徹しましたが、それだけでは機能しないと感じ、「意思決定者の藤本さんが求めていることは何か」という観点に切り替えました。 何を達成したいかは、藤本さん次第。「今、必要な問題解決」を洗い出し、スタッフの育成を促す場として「すごい会議」を活用いただきました。

「すごい会議」で、どのような年間目標を立てましたか。

藤本

売り上げを目標に掲げました。売り上げは、自分たちがどれだけ社会に貢献できているかを数値化したものであり、誰が見てもわかりやすい指標です。 以前は、自社の数字は経営者の私が意識すべきことで、スタッフはお客様への貢献と自己成長を意識してくれればいいと思っていましたが、個々人と数字を意識した会話ができるようになったことがよかったですね。 例えば、人的コストの考え方。社労士の仕事は労働集約型なので、事業の成長には人材の能力開発が不可欠です。専門的な知識と経験を深めるには数年間の投資コストがかかるため、利益を生みだすこともスタッフの給与水準を上げることも短期的には容易ではありません。その辺りの理解が進み、経営視点でディスカッションできるようになりました。

「やり遂げようとする意識と行動が生まれた」

導入の効果・成果についてお聞かせください。

藤本

目標との向き合い方が変わりましたね。これまでも「こんなことに取り組んではどうか」という、アイデアは出ていたものの、目の前の業務に追われて後回しになり、PDCAの「D＝実行」や「C=効果検証」が進まないような状態でした。 そこを「すごい会議」の手順に沿って役割分担し、誰が何をいつまでにやるかという計画を立てることで、達成に向けてやり遂げようとする意識と行動が生まれました。

具体的に、どのような新たな取り組みが生まれましたか。

藤本

わかりやすい例として、事務所のPRでSNSを活用するアイデアが生まれ、動画やチラシを作成してSNSで発信したり、自主開催でセミナーを実施したりと、今までにない活動が形になりました。 しかも、やり切ったという体験だけでなく、その動画を見て弊所で「働きたい」と、県内外から応募してくれる方が現れたんです。社風や人間関係を感じ取った上で「ぜひパールで働きたい」と、言ってもらえるのは非常にうれしく、自信がつきました。 他にも、顧客へのオンライン研修の実施や時流にマッチする形での業務整理など、さまざまな試行錯誤が生まれています。

「スタッフが事務所の未来を考えるようになった」

どのような人材成長が生まれましたか。

藤本

スタッフが事務所の未来を考えるようになってくれたことがうれしいですね。行動の一つひとつが、今この瞬間だけでなく3年後や10年後を見据え、「自分たちの事務所」という意識で動いてくれているように感じます。 スタッフを雇用し始めたときから思っているのは、ここを「スタッフの顔が見える事務所にしたい」ということ。スタッフ一人ひとりの個性と強みを前面に出し、お客様のどんなお困りごとにも対応できる強い組織にするのが理想です。 それには、知識と経験を生かしながら自主的に動き、自身の可能性を広げていける人材が必要。事務所の未来を自分ごととして会話できる「すごい会議」は、人材育成の助けになりました。

藤本さんご自身が変化・成長した点があればお聞かせください。

藤本

平さんのコーチとしてのあり方を見て、私自身のお客様への接し方や行動を見直しました。例えば、ただ寄り添うだけでなく、時には厳しく意見する、といったように。 自分のスタイルを出しながらも、相手に寄り添って行動を促す平さんのあり方を学ばせてもらっています。

結果にコミットし、解決策への行動を生みだす仕組み

「すごい会議」の仕組みやコーチの存在に、どういった価値を感じましたか。

藤本

結果にコミットするという点が私たちには足りなかったので、そこを補っていただきました。同時に、天文学的に無理だと思うような高い目標を掲げても無理難題になってしまうので、指一本かかるかどうかの絶妙な目標を見つける難しさも実感しました。 コーチの役割は、私が思うに、ペースメーカーとしての伴走者です。私自身、会議で「やる」と決めても現場を優先して後回しにしがちなので、コーチの存在はいいプレッシャーになる。成長途中ではありますが、平さんのおかげで行動が進みました。

現時点で、導入効果として何%の満足度でしょうか。

藤本

80%くらいかな。さまざまな取り組みにチャレンジできたことやスタッフに変化が生まれたことがその理由です。残りの20%は、会議に時間を費やすことで業務にしわ寄せが生じ、短期的に厳しい勤務状況が生まれてしまうこと。また、「やる」と決めたことを実践できずに宿題を溜めてしまうことも、私たちの課題です。

「すごい会議」をどのような組織におすすめしますか。

藤本

弊所の実態とは異なりますが、社員の人材育成や教育に力を入れたいという観点があり、かつ、社員の意見が出にくい風土を変えたい組織にいいと思います。 私が体験した「すごい会議」は、経営者が発信する以上に社員の声を「聞く」場でした。社員が素晴らしいアイデアを持っていることに改めて気づき、経営者が一人で考えるよりも遥かに“いい”と実感できる。しかも、そのアイデアを実践的に行動に移せる点が魅力です。

創業10周年、チャレンジの年を駆け抜ける

貴社のビジョンをお聞かせください。

藤本

お客様への付加価値を高めていきます。社会保険や労働保険の手続き、就業規則の作成、労務相談など、社労士事務所として一般的な業務はもちろん、コンサルティング領域に踏み込んでお客様の「人づくり」を支援します。 人生において仕事に費やす時間は長いものだからこそ、仕事で成長する喜びを提供したい。親が生き生きと働く姿を見て「あんな大人になりたい」と、子供が希望を感じる世界をつくり、家庭から地域、日本全体へとその幸せが伝播するような貢献を、「人」の面から実現します。 「パールとかかわると、職場もプライベートもあらゆることがうまくいく」と、お客様に言われる組織にしたいですね。

創業10周年の今年、どんな年にしていきますか。

藤本

創業10年、チャレンジの年にしていきます。世の中の移り変わりが激しく先手を打って挑戦しなければ生き残りが難しい時代だからこそ、人材の育成強化、DX化の推進など、組織力を高めながらあらゆることに挑戦します。「すごい会議」の経験でスタッフにも挑戦への免疫がついた今、前を向いて全員で駆け抜けたいですね。

ありがとうございました。